杰克.韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。有人说，中国的企业一管就死，一放就乱。真是放也不是，管也不是。
一般企业管理者不放权的原因，一个是不敢放。对外聘的经理人心里没底，不放心将自己辛辛苦苦打下的江山交到经理人手中，尤其作为本来家底就不厚实的中小企业，实在是折腾不起，担心一旦出现失误可能就会使企业陷入困境甚至走向死亡。另一个则是不想放。很多领导怕失去自己对企业管理的控制，丧失其在企业管理中的权威。

其实企业管理者的放权就好比是撒网打鱼，网撒出去了，能不能收回来，关键还是要看你是否握住了那个纲。那么要如何放权呢？
1.不要只会问：你懂了没有

一般企业管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”这种问题，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，那是因为他们不想当场被主管看扁，这是很多企业的普遍现象。
你要指导他们明确的思路和方向，让他们沿着这个方向发挥他们的执行力，而不是让他们自己去找方向，这样只会越忙越乱。
2.明确绩效指标和期限

员工必须了解自己在放权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。放权不是单单把事丢给员工，还要让他明白管理者期盼些什么。
3.放权以后不能不闻不问

如果你以为放权就是随员工爱怎么做就怎么做，那么你就错了。放权以后不能不闻不问，等着他把成果捧上来。你可以不必紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。如果任务特别需要“准时”，也可以提醒他注意进度与时间。
4.对工作进行沟通探讨

让员工自我管理，自我发挥之后，得到的结果就需要管理者和员工一起进行谈讨此次任务的表现，以便改进。企业管理者可以通过员工的自诉，从中了解他们学到了什么，需要通过什么方式去补救，如培训、提升都是从结果中体现出来的。
5.不一定是大事才要放权

即使只是一次再寻常不过的小事，都可以是“放权”，未必一定要是什么大方案、大计划，才叫放权。尤其对于新进员工，从小事放权起，可以训练他们负责任的态度，也建立他们的自信。但是这里有一点要提出，那就是放权的限度一定要做好，有些员工会自作主张，做出一些超出放权的事。因此最好在放权时能特别交待“底限”，一旦快触碰到了，他们就应该刹车，这可以防止他们擅自跨过界限。
6.找对能安心放权的人

你所指定的人，如果经验多但对于该项任务不擅长或意愿较低，未必会比经验较浅、有心学习而跃跃欲试的人适合。因此找到一个使你能安心放权的人非常重要，放了权就应该适度放手，与其紧迫盯人，不如在开始时就交待清楚，然后放手让员工做。这样管理者既可以省一些精力，员工也可以试一试自己的能力。